De nombreuses employeurs ont recours à un contrat à durée déterminée (CDD) pour un surcroît temporaire d’activité. Mais les dirigeants sont souvent trop peu attentifs aux risques liés à ce type de contrat. De lourdes conséquences pourraient impacter leurs entreprises en cas de non respect des règles légales.
Quels sont les cas où le recours au CDD se justifie ?
Que dit le code du travail dans le cas d’un recrutement d’un salarié dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ? Celui-ci n’est possible que pour la réalisation d’une mission précise et temporaire et dans des cas bien limités comme :
- le remplacement d’un salarié absent pour maladie ou congé ;
- le remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
- le remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise et dont le poste sera supprimé ;
- dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié en CDI ;
- le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel ;
- pour les emplois saisonniers ou dans les secteurs où il n’est pas d’usage de conclure des CDI (emplois d’usage).
- en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
CDD : en cas d’accroissement temporaire de l’activité
Face une hausse temporaire de l’activité d’une entreprise, l’employeur a la possibilité d’embaucher des salariés en CDD. Cette embauche doit se réaliser notamment lorsque :
- l’activité habituelle de l’entreprise subit une augmentation temporaire ;
- une tâche occasionnelle et temporaire doit être exécutée ;
- l’enregistrement d’une commande à l’exportation à caractère exceptionnel pour l’entreprise ;
- ou dans le cadre de missions urgentes (prévention d’accidents, mesure de sauvetage, réparation d’éléments présentant un danger…).
Si l’employeur justifie le CDD par l’accroissement temporaire de son activité, il doit être en mesure d’apporter la preuve du motif à l’origine de celui-ci. Ce type de contrat ne doit servir de période d’essai « déguisée » ou pour ajuster son effectif.
Requalification en CDI, indemnités, dommages et intérêts …
L’employeur doit avoir conscience qu’une embauche en CDD ne peut pas avoir pour objectif de pallier durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’employeur risque de voir l’embauche temporaire requalifiée en contrat à durée indéterminée (CDI) mais aussi de se voir redevable de sanctions financières comme :
- le paiement d’au moins un mois de salaire (minimum) ;
- une indemnité de licenciement ;
- des dommages et intérêts pour licenciement abusif.
